Keine Frage, dass sich der Bereich Human Resources in den vergangenen Jahren drastisch wandelte. Während sich einst Bewerber einiges einfallen lassen mussten, um als potenzielle neue Mitarbeiter sichtbar zu werden und zu überzeugen, hat sich das Blatt mittlerweile gewendet. Heute sind es die Unternehmen, die vor dieser Herausforderung stehen. Dieser Trend hat einen Namen: Reverse Recruiting. Was sich dahinter verbirgt und wie Unternehmen hierbei vorgehen können, verrät ein Blick auf den Zeitstrahl der vergangenen Jahre.
Paula Paulsen16-07-2021
2021-07-162022-11-25
HR früher – heute
Vor noch nicht allzu langer Zeit war der Bereich Human Resources in den deutschen Unternehmen so aufgestellt, dass ganze Stapel von Bewerbungsunterlagen zu sichten waren. Kaum ging die Stellenanzeige online oder wurde in der Tagespresse inseriert, füllte sich der unternehmerische Briefkasten und das E-Mail-Postfach lief mit ideenreich gestalteten Bewerbungsunterlagen voll. Bundesweit wendeten Personaler einen Großteil ihrer Zeit dafür auf, Bewerbungsunterlagen zu sichten, eine Vorselektion zu treffen und Kandidaten, die sich in der näheren Auswahl befanden, in die nächste Runde zu schicken. Es wurden Vorstellungsgespräche eng terminiert, wobei sich mitunter Bewerberschlangen bildeten und jeder von ihnen versuchte auf seine Art, von sich zu überzeugen.
Steigender Fachkräftemangel sorgt für Umkehr bei der Bewerberauswahl
Das Bild ist in der Sparte Human Resources heute ein anderes. Zumindest bei Unternehmen, die mit der Zeit gehen und nicht den Absprung im Hinblick auf wertvolle Fachkräfte verpassen wollen. Der Fachkräftemangel zeigt sich deutlich und hat mehrere Gründe. Einer davon ist die Überalterung der Gesellschaft. Außerdem ging die Geburtenrate in den letzten Jahren stark zurück, was sich heute in drastisch sinkenden Bewerberzahlen bemerkbar macht. Besonders ausgeprägt ist der Fachkräftemangel in speziellen Branchen. Hierzu zählen insbesondere die Pflegebranche, das Medizinwesen, der IT-Sektor, das Handwerk, die Industrie sowie der naturwissenschaftliche Bereich. Wer abwartet, dass Bewerber auf das Unternehmen zukommen, hat häufig das Nachsehen.
Auf der anderen Seite wird durch die Globalisierung für die potenziellen Bewerber vermehrt zur Normalität nicht nur am Wohnort nach möglichen Unternehmen zu suchen, sondern sich auch überegional auf die Suche zu begeben. Dadurch stehen Unternehmen vor der Aufgabe, sich nicht nur gegen den örtlichen Wettbewerb durchzusetzen, sie müssen ihre Vorteile auch im Vergleich zur überregionalen Konkurrenz hervorheben können.
Daher sind die Human-Resources-Abteilungen gefordert, das unternehmerische Image aufzupolieren und bei geeigneten Bewerbern vorzusprechen. Der Kandidat trifft bei dieser Konstellation die Entscheidung, ob er künftig mit dem Unternehmen zusammenarbeiten möchte - oder nicht. Es geht darum, aus dem Pool an Unternehmen herauszustechen - indem man auf die individuellen Bedürfnisse der potenziellen Mitarbeiter achtet, als Arbeitgebermarke attraktiv wird und seinen eigenen Arbeitgeber-USP herausarbeitet.
Wenn wir qualifizierte Mitarbeiter für unsere Position XY finden möchten - wie können wir uns attraktiv für diese aufstellen?
Antworten darauf, gibt es viele. Dreh-und Angelpunkt bleibt dabei, authentisch zu bleiben und keine leeren Versprechungen zu machen. Eine starke Marke, gelebte Unternehmenskultur, echte Benefits und attraktive Arbeitsmodelle machen den Anfang. Es gilt, die für das jeweilige Unternehmen entscheidenen Punkte herauszuarbeiten, strategisch zu verbinden und in authentische Kommunikation zu überführen.
Mit gezieltem Employer Branding dem Fachkräftemangel entgegenwirken:
