Nachfolgeprobleme in Familienunternehmen

Familienunternehmen zeichnen sich häufig durch eine spezielle Unternehmenskultur aus und haben diese häufig zu ihrem Markenzeichen beziehungsweise Markenkern ernannt. Diese ist eng mit der aktuellen Führung des Unternehmens verknüpft und entsprechend personalisiert. Der Übergang der Unternehmensführung auf einen Nachfolger ist dementsprechend mit den unterschiedlichsten Problemen verbunden. Wir beleuchten das Thema einmal umfassend für Sie.

Große Versäumnisse beim Aufbau geeigneter Nachfolger

Besonders häufig ist zu beobachten, dass in Familienunternehmen Nachfolger erst sehr spät oder sogar zu spät aufgebaut werden. Der Übergang von einer Generation an die nächste erfolgt selten nach einem umfassenden Plan und mit einer gezielten Strategie, sondern häufig eher von medizinischen oder auch wirtschaftlichen Notwendigkeiten getrieben. Die aktuelle Unternehmensführung klammert sich bei sehr vielen Familienunternehmen zu lange an den Chefsessel und ist nicht bereit Verantwortung abzugeben, sodass passende Nachfolger nicht vernünftig und zielführend auf die neue Rolle als Führungsperson des Unternehmens vorbereitet werden. Ein guter Übergang würde bedeuten, dem potentiellen Nachfolger nach und nach mehr Verantwortung zu übertragen und diesen sowohl an das operative Geschäft als auch an die Führungsaufgaben nachhaltig und strukturiert heranzuführen. Da dies in vielen Fällen nicht langfristig genug geschieht und die Übergabe der Geschäftsführung somit sehr häufig schnell und ungeplant vonstatten geht, haben diese neuen Führungskräfte schnell Probleme und sind überfordert. Dies bestärkt häufig die alte Führung in dem Glauben, dass nur sie in der Lage gewesen seien, das Unternehmen passend und zielgerichtet zu führen.

Der rechtzeitige Absprung der aktuellen Unternehmensführung

Genau mit diesem Problem ist die Tatsache verknüpft, dass in vielen Familienunternehmen der Wechsel von einer Generation auf die nächste nicht rechtzeitig erfolgt. Besonders häufig ist dies zu beobachten, wenn die aktuelle Führungspersönlichkeit des Unternehmens dieses selbst gegründet und zum Erfolg geführt hat. Diesen Personen fällt es besonders schwer das eigene Lebenswerk loszulassen und in neue und eher unbedarfte Hände zu legen. Dies ist grundsätzlich immer dann problematisch, wenn sich unter der alten Führung im Betrieb beziehungsweise im Unternehmen seit Jahren nichts mehr verändert und somit das Unternehmen den Anforderungen der Zeit nicht mehr gewachsen ist. Sehr häufig bedeutet es schlichtweg den wirtschaftlichen Niedergang, wenn in diesen Fällen die bisherige Führung fest an ihrem Stuhl klebt und keine Verbesserung der aktuellen Situation in Sicht ist. Eine neue Führung würde in den meisten Fällen die Unternehmen verjüngen und den Anforderungen der Zeit anpassen und somit die Konkurrenzfähigkeit verbessern. Aus Angst die eigene Lebensleistung somit unkontrolliert verändern zu lassen, verzichten viele Führungspersonen in Familienunternehmen auf den rechtzeitigen Wechsel. Im schlimmsten Fall kann dies dazu führen, dass der Wechsel viel zu spät vorgenommen wird und die neue Führung nicht mehr in der Lage ist, das Unternehmen zurück auf einen gesunden, wirtschaftlichen Weg zu führen.

Auf der anderen Seite fällt es vielen Unternehmern schwer, überhaupt geeignete Nachfolger zu finden - insbesondere dann, wenn die eigene Verwandtschaft kein Interesse an dem Unternehmen hat oder aus anderen Gründen nicht in Frage kommt. Wenn die Suche erfolglos verläuft, lässt sich ein ungeplanter, kurzfristiger Absprung kaum verhindern. Die rechtzeitige Entwicklung einer Strategie ist hier unabdingbar.

Veränderungen durch den Nachfolger - Probleme in vielen Bereichen

Ein Nachfolger in einem Familienunternehmen hat zudem noch mit anderen Problemen zu kämpfen. Ist der Wechsel an der Spitze erst einmal erfolgt, werden die meisten neuen Führungspersönlichkeiten versuchen neue Impulse zu setzen und das gesamte System wieder effizienter und wirtschaftlicher zu gestalten. Dabei kann es durchaus zu einem spürbaren und deutlichen Gegenwind aus der Belegschaft kommen. Vor allem der Anteil älterer Mitarbeiter wird einen solchen Wechsel der Unternehmenskultur und der Herangehensweisen nicht nur nicht mittragen, sondern im schlimmsten Fall sogar aktiv blockieren. Sätze wie "Das haben wir schon immer so gemacht" sind hierbei häufig zu hören und leider auch der Tod für notwendige Veränderungen. Einen solchen Kulturchange im Unternehmen gezielt und vor allem strukturiert zu managen, kann so manche neue Führungskraft deutlich überfordern. Schließlich gilt es das Wissen und die Fähigkeiten der älteren Teile der Belegschaft weiter zu nutzen und von diesen zu profitieren, ohne dabei die notwendigen Veränderungen und Neuerungen blockieren zu lassen. Eine Herausforderung, der die meisten Führungskräfte nur dann gewachsen sind, wenn diese umfassend und langfristig auf ihre neue Führungsrolle vorbereitet wurden und ein sauberer und stressfreier Übergang zwischen den Führungsgenerationen gelungen ist.

Loslassen und der Kontrollverlust - Nachfolger im Gegenwind

Nicht nur die ältere Belegschaft, auch die alte Führung kann einem Nachfolger Probleme bereiten. Denn schlechter werdende Absatzzahlen werden beispielsweise nicht mehr der eigenen, den Zeiten nicht mehr angepassten Führung angerechnet, sondern sind aus Sicht der alten Führungskraft die Schuld des Nachfolgers. Zudem werden die meisten Veränderungen und Aktualisierungen im Unternehmen immer mit Kritik von Außen gesehen und nicht mitgetragen. So kämpfen junge, neue Führungskräfte sehr häufig nicht nur gegen einen Teil der Belegschaft, sondern auch mit ihrem Vorgänger, welcher im Hintergrund mit Ratschlägen und Kritik nicht spart und somit das freie Agieren als Führungskraft beinahe unmöglich macht. Diese Form der mehrfachen Belastung kann für den Nachfolger deutlich zu groß sein und den Druck der verschiedenen Aufgaben deutlich potenzieren.

Ein sauberer und klarer Übergang mit Experten

Wie zu sehen ist, gelingen solche Nachfolgeregelungen nur bei wenigen Familienunternehmen problemlos und schmerzfrei. Wer sich als Unternehmer mit diesem Problem auseinandersetzt und diese Probleme erkennt, kann einen Teil der Schwierigkeiten vermeiden. Externe Berater mit Erfahrung sind häufig ein gutes Mittel, um den Übergang der Unternehmensführung und den damit einhergehenden Kulturwandel im Unternehmen zu begleiten, diesen zu moderieren und für sanfte und stressfreie Übergänge zu sorgen. So kann sich die alte Führung beruhigt zurücklehnen und den Ruhestand genießen, während die neue Führungskraft ihre ganze Energie dem Erhalt oder der Erweiterung des Unternehmens widmen kann. Eine professionelle Begleitung durch diese Prozesse kann die Zahl der potentiellen Probleme nachhaltig verringern und für einen reibungslosen und vor allem stressfreien Übergang sorgen. So gelingt es vielen Unternehmen, sich über mehr als zwei Generationen als Familienunternehmen zu präsentieren.

2019-08-08
Welke Consulting Gruppe
  • Lea HeuchtkötterLea HeuchtkötterLeitung Strategisches MarketingWelke Consulting Gruppe
Sie haben Gesprächsbedarf?

Welke Newsletter

Erhalten Sie monatlich News rund um die Themen:

Unternehmensführung, Marke, Ertragssteigerung, Mitarbeiterbindung, Digitalisierung, CSR

Kontakt Aufnehmen

Welke Consulting Gruppe®
Garnisonsring 33
57072 Siegen
Germany

info@wcg.de
Phone +49 271 3135-0
Fax +49 271 3135-199
Seit 1993

Auszeichnungen

Auszeichnungen sind ein Qualitätsmerkmal! Überzeugen Sie sich selbst!

Social Media

Finden Sie uns im Bereich Social Media. Folgen Sie uns, um tagesaktuell informiert zu werden.