Veränderungen sind allgegenwärtig – sei es die Einführung neuer Technologien, Umstrukturierungen oder der Wechsel von Führungskräften. Doch während Unternehmen meist auf das Endergebnis solcher Veränderungen fokussieren, geraten die emotionalen und psychologischen Prozesse der Mitarbeitenden oft in den Hintergrund. Genau hier setzt das Bridges Transition Model an: Es stellt den Menschen und seine innere Reise durch den Wandel ins Zentrum und bietet einen praxisnahen Leitfaden, um Veränderungen nachhaltig und erfolgreich zu gestalten.
Was ist das Bridges Transition Model?
Das Bridges Transition Model, entwickelt vom amerikanischen Organisationsberater William Bridges, unterscheidet klar zwischen Change (Veränderung) und Transition (Übergang):
- Change bezeichnet äußere Ereignisse, wie eine neue Strategie, Fusionen oder die Einführung eines neuen Produkts. Diese Veränderungen können schnell und abrupt erfolgen.
- Transition hingegen beschreibt den inneren, psychologischen Prozess, den Menschen durchlaufen, um sich an die neue Situation anzupassen. Dieser Prozess ist oft langwieriger und emotional herausfordernd.
“It isn’t the changes that do you in, it’s the transitions.”
- William Bridges
Geschichte des Bridges Transition Model
Das Bridges Transition Model wurde in den 1970er Jahren von William Bridges, einem amerikanischen Organisationsberater und Autor, entwickelt. Sein Ansatz entstand aus der Beobachtung, dass viele Veränderungsprozesse in Unternehmen scheiterten, weil die psychologischen und emotionalen Aspekte des Wandels vernachlässigt wurden. Bridges erkannte, dass es einen fundamentalen Unterschied zwischen der äußeren Veränderung („Change“) und dem inneren Anpassungsprozess („Transition“) gibt – ein Unterschied, der für den Erfolg von Veränderungsprojekten entscheidend ist.
Die Anfänge: William Bridges und die Entwicklung des Modells
William Bridges begann seine Karriere in den 1960er und 1970er Jahren als Berater für Organisationsentwicklung. Er arbeitete mit Unternehmen, die vor großen Umbrüchen standen, und stellte fest, dass viele Change-Initiativen trotz guter Planung und Ressourcen scheiterten. Sein Fokus verlagerte sich zunehmend auf die menschliche Seite des Wandels.
1979 veröffentlichte Bridges sein erstes Buch „Transitions: Making Sense of Life’s Changes“, in dem er die Grundlagen seines Modells vorstellte. Darin beschreibt er die drei Phasen des Übergangsprozesses – Ending, Neutral Zone und New Beginning – als essenziellen Rahmen, um die emotionale Reise von Menschen in Veränderungssituationen zu verstehen.
Weiterentwicklung und Verbreitung
In den folgenden Jahrzehnten wurde das Modell durch weitere Veröffentlichungen von Bridges und anderen Change-Experten verfeinert und in der Praxis breit angewendet. Besonders in den 1990er und 2000er Jahren gewann das Modell an Bedeutung, als Unternehmen zunehmend mit komplexen Transformationsprozessen wie Digitalisierung, Globalisierung und Kulturwandel konfrontiert waren.
Das Bridges Transition Model wurde zu einem Standardwerk im Change Management, da es die emotionale Dimension des Wandels in den Mittelpunkt stellt – ein Aspekt, der in vielen anderen Modellen weniger stark berücksichtigt wird.
Einfluss auf moderne Change-Management-Ansätze
Das Modell hat zahlreiche andere Change-Management-Methoden beeinflusst und ergänzt. Es bildet oft die psychologische Grundlage, auf der strukturierte Modelle wie Kotter oder ADKAR aufbauen. Die klare Trennung zwischen äußerer Veränderung und innerem Übergang hat das Verständnis für die Komplexität von Veränderungsprozessen nachhaltig geprägt.
Die drei Phasen des Bridges Transition Model
Das Modell gliedert den Übergangsprozess in drei zentrale Phasen:
| Phase | Beschreibung | Typische Gefühle & Herausforderungen | Erfolgsfaktoren für Unternehmen |
|---|---|---|---|
| 1. Endings (Beendigung, Loslassen) |
Abschied von alten Strukturen, Gewohnheiten und Sicherheiten. | Unsicherheit, Angst, Widerstand, Trauer | Aktive Kommunikation, Wertschätzung, Sicherheit |
| 2. Neutral Zone (Neutrale Zone) |
Übergangsphase: Altes ist vorbei, Neues noch nicht etabliert. Raum für Kreativität und Innovation. | Verwirrung, Frustration, Motivationsverlust | Unterstützung, Experimente, Lernmöglichkeiten |
| 3. New Beginning (Neuer Anfang) |
Integration des Neuen, Akzeptanz und Engagement für die Zukunft. | Energie, Zuversicht, Identifikation mit dem Neuen | Klare Vision, Ziele, Anerkennung |
1. Endings - Das Loslassen
In dieser ersten Phase müssen sich Mitarbeitende von alten Arbeitsweisen, Kollegen, Routinen oder sogar ihrer bisherigen Identität verabschieden. Das kann Unsicherheit, Angst oder sogar Trauer auslösen. Widerstand gegen die Veränderung ist hier völlig normal. Unternehmen sollten in dieser Phase besonders einfühlsam kommunizieren, die Gründe für die Veränderung transparent machen und den Mitarbeitenden Sicherheit bieten.
2. Neutral Zone - Die neutrale Zone
Die neutrale Zone ist ein Zustand „zwischen den Welten“: Die alten Strukturen sind nicht mehr gültig, die neuen noch nicht vollständig etabliert. Diese Phase ist geprägt von Unsicherheit, Frustration und Orientierungslosigkeit, bietet aber auch Chancen für Innovation und Wachstum. Führungskräfte sollten hier Raum für Experimente schaffen, Lernmöglichkeiten bieten und die Mitarbeitenden aktiv in den Wandel einbinden.
3. New Beginning - Der neue Anfang
In der letzten Phase beginnen die Mitarbeitenden, das Neue zu akzeptieren und sich mit den veränderten Gegebenheiten zu identifizieren. Es entsteht neue Energie, Motivation und Engagement. Unternehmen sollten jetzt eine klare Vision und Ziele vermitteln, Erfolge sichtbar machen und die Mitarbeitenden für ihre Anpassungsbereitschaft anerkennen.
Praktische Anwendung: So nutzen Unternehmen das Bridges Transition Model
Das Bridges Transition Model entfaltet seine volle Wirkung, wenn Unternehmen den Wandel nicht nur als äußeres Ereignis, sondern als tiefgreifenden, menschlichen Prozess begreifen. Nachfolgend findest du eine praxisnahe, optimierte Anleitung, wie Organisationen das Modell erfolgreich implementieren – mit konkreten Maßnahmen, Best Practices und Tipps für jede Phase.
1. Analyse der Ausgangssituation
Bevor Veränderungen eingeleitet werden, ist eine gründliche Analyse entscheidend:
Welche Veränderungen stehen an?
- Definiere klar, welche Prozesse, Strukturen oder Technologien betroffen sind.
- Identifiziere, ob es sich um eine strategische Neuausrichtung, einen Führungswechsel, eine Digitalisierung oder andere Veränderungen handelt.
Wer ist betroffen?
- Erstelle eine Stakeholder-Analyse: Welche Teams, Abteilungen oder Einzelpersonen sind direkt oder indirekt involviert?
- Berücksichtige auch externe Partner, Kund:innen oder Lieferant:innen, falls relevant.
Welche Ängste und Widerstände könnten auftreten?
- Ermittle typische Sorgen wie Arbeitsplatzverlust, Kompetenzverlust, Überforderung oder Identitätsfragen.
- Führe anonyme Umfragen oder Interviews durch, um Stimmungen und Bedenken frühzeitig zu erfassen.
- Berücksichtige, dass Widerstand oft ein Zeichen von Unsicherheit ist – nicht von Ablehnung.
Tipp:
Dokumentiere die Ergebnisse und nutze sie als Grundlage für die nächsten Schritte im Change Management.
2. Kommunikation und Einbindung
Eine offene, empathische Kommunikation ist das Herzstück erfolgreicher Veränderungsprozesse:
Transparente Information über die Gründe und Ziele der Veränderung
- Kommuniziere frühzeitig und regelmäßig über das „Warum“ und „Wohin“.
- Nutze verschiedene Kanäle (Meetings, Newsletter, Intranet, Videos), um alle Zielgruppen zu erreichen.
- Teile auch Unsicherheiten ehrlich mit – Authentizität schafft Vertrauen.
Offene Foren für Fragen und Sorgen
- Biete Q&A-Sessions, Sprechstunden oder digitale Feedback-Tools an.
- Fördere einen Dialog auf Augenhöhe: Jede Frage ist willkommen, jede Sorge wird ernst genommen.
Beteiligung der Mitarbeitenden an der Gestaltung des Wandels
- Involviere Teams aktiv in die Ausarbeitung von Lösungen und die Gestaltung neuer Prozesse.
- Setze auf Pilotprojekte, Workshops oder Innovationssprints, um Engagement und Akzeptanz zu steigern.
- Ermögliche „Change Agents“: Mitarbeitende, die als Multiplikatoren und Unterstützer fungieren.
Best Practice:
Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden frühzeitig einbinden, berichten von höherer Akzeptanz und geringeren Widerständen.
3. Unterstützung in jeder Phase
Das Bridges Transition Model unterscheidet drei Phasen, für die jeweils spezifische Unterstützungsmaßnahmen empfohlen werden:
| Phase | Maßnahmen für Unternehmen |
|---|---|
| Ending | - Wertschätzung für Vergangenes zeigen - Abschiedsrituale (z. B. Abschlussfeier, Danksagungen) - Offene Gespräche über Verluste und Ängste - Emotionale Begleitung durch Führungskräfte, Coaches oder externe Berater:innen |
| Neutral Zone | - Regelmäßiges Coaching und Trainings - Feedbackschleifen etablieren - Raum für Fehler und Experimente schaffen - Kurzfristige Ziele (Quick Wins) setzen - Team-Workshops zur Stärkung des Zusammenhalts - Austauschformate für gegenseitige Unterstützung |
| New Beginning | - Klare Zielbilder und Visionen kommunizieren - Erfolge sichtbar machen und feiern - Anerkennung und Belohnung für Engagement - Weiterbildungen für neue Aufgaben - Führungskräfte als Vorbilder für das neue Verhalten - Individuelle Entwicklungsgespräche zur langfristigen Integration |
Praxis-Tipp:
Die „Neutral Zone“ ist oft die herausforderndste Phase – hier entscheidet sich, ob der Wandel gelingt. Führungskräfte sollten besonders präsent sein, Orientierung geben und Mut machen.
4. Kontinuierliche Reflexion und Anpassung
Veränderung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein fortlaufender Prozess:
Regelmäßige Stimmungsbilder einholen
- Nutze Pulsbefragungen, Feedback-Tools oder kurze Check-ins, um die Stimmung im Team zu erfassen.
- Analysiere die Ergebnisse und leite gezielte Maßnahmen ab.
Maßnahmen flexibel anpassen
- Passe Kommunikations- und Unterstützungsangebote dynamisch an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an.
- Sei offen für Kurskorrekturen, wenn sich Herausforderungen oder Widerstände zeigen.
Erfolge feiern und sichtbar machen
- Kommuniziere erreichte Meilensteine und Quick Wins transparent.
- Organisiere kleine Feiern, digitale Danksagungen oder interne Awards.
- Ermutige Teams, ihre Lernerfolge und Best Practices zu teilen.
Fazit:
Wer das Bridges Transition Model konsequent und empathisch umsetzt, schafft eine Kultur des Vertrauens, der Offenheit und der Lernbereitschaft. So wird Veränderung nicht nur überstanden, sondern aktiv gestaltet und als Chance genutzt.
Praxisbeispiele: Das Bridges Transition Model im Unternehmensalltag
Das Bridges Transition Model zeigt seine Stärke besonders in der praktischen Anwendung. Zwei typische Szenarien aus dem Unternehmensalltag verdeutlichen, wie der Ansatz hilft, Wandel menschlich und erfolgreich zu gestalten.
1. Digitale Transformation: Einführung neuer Software
Die digitale Transformation ist in vielen Unternehmen ein Dauerbrenner – und selten frei von Reibung. Ein klassisches Beispiel ist die Einführung einer neuen Softwarelösung, etwa für das Projektmanagement oder die interne Kommunikation.
Phase 1 – Ending, Losing, Letting Go:
Zu Beginn dominiert häufig Unsicherheit oder sogar Ablehnung. Mitarbeitende sorgen sich um ihre Routinen, fürchten Kontrollverlust oder fühlen sich von der Technik überfordert. Das Loslassen des Vertrauten fällt schwer.
Phase 2 – Neutral Zone:
Nach der Abschaffung des alten Systems herrscht eine Übergangsphase. Viele Fragen tauchen auf: Wie funktioniert das neue Tool im Alltag? Wo finde ich Hilfe? Fehler passieren, Frustration kann aufkommen. Gleichzeitig entstehen aber auch kreative Lösungen und erste Erfolgserlebnisse.
Phase 3 – New Beginning:
Mit gezielter Schulung, Support und dem Feiern erster Quick Wins gelingt der Übergang. Die Mitarbeitenden akzeptieren die neue Software, nutzen sie produktiv und entdecken Vorteile wie Zeitersparnis oder bessere Zusammenarbeit. Die Veränderung wird zum festen Bestandteil des Arbeitsalltags.
Best Practice:
Erfolgreiche Unternehmen setzen auf Pilotgruppen, kontinuierliche Kommunikation und praxisnahe Trainings, um Ängste abzubauen und Akzeptanz zu fördern.
2. Führungswechsel: Neuer CEO und Kulturwandel
Ein Wechsel an der Unternehmensspitze ist mehr als ein Personalwechsel – er bedeutet oft einen tiefgreifenden Wandel in Werten, Zielen und Arbeitsweisen.
Phase 1 – Ending, Losing, Letting Go:
Die Mitarbeitenden müssen Abschied nehmen von gewohnten Strukturen, langjährigen Führungskräften und etablierten Routinen. Gefühle wie Unsicherheit, Skepsis oder sogar Trauer sind normal.
Phase 2 – Neutral Zone:
Es folgt eine Zeit der Orientierungslosigkeit. Die Richtung ist noch unklar, alte Sicherheiten fehlen. In dieser Phase sind Dialog, offene Foren und das gemeinsame Erarbeiten neuer Werte besonders wichtig. Teams suchen nach Halt und Orientierung.
Phase 3 – New Beginning:
Mit der Zeit werden die neuen Werte und Ziele spürbar. Mitarbeitende identifizieren sich zunehmend mit der neuen Unternehmenskultur, erleben Motivation und Engagement. Die Organisation wächst an der Veränderung und wird resilienter.
Best Practice:
Führungskräfte, die transparent kommunizieren, Feedback einholen und Mitarbeitende aktiv in die Neuausrichtung einbinden, schaffen Vertrauen und beschleunigen die Integration des Wandels.
Weitere Praxisfelder für das Bridges Transition Model
- Fusionen und Übernahmen: Kulturelle Unterschiede, neue Teams und Prozesse erfordern intensive Begleitung aller drei Phasen.
- Reorganisationen: Neue Rollen und Verantwortlichkeiten lösen Unsicherheit aus – gezielte Unterstützung und Kommunikation sind essenziell.
- Outsourcing und Standortwechsel: Mitarbeitende müssen sich von Kollegen und gewohnten Arbeitsorten verabschieden und sich auf neue Gegebenheiten einstellen.
Fazit:
Ob digitale Transformation, Führungswechsel oder andere Change-Prozesse – das Bridges Transition Model hilft Unternehmen, die emotionale Reise der Mitarbeitenden zu verstehen und aktiv zu gestalten. So wird Veränderung nicht nur umgesetzt, sondern auch gelebt.
Vorteile des Bridges Transition Model
Das Bridges Transition Model bietet Unternehmen und Organisationen zahlreiche Vorteile, wenn es darum geht, Veränderungen nachhaltig und menschlich zu gestalten. Im Folgenden findest du die wichtigsten Stärken des Modells – praxisnah erklärt und mit konkretem Nutzen für den Unternehmensalltag.
Fokus auf Menschen: Emotionale Akzeptanz im Mittelpunkt
- Der Mensch steht im Zentrum: Das Modell richtet den Blick nicht nur auf die äußeren Veränderungen, sondern vor allem auf die inneren, emotionalen Prozesse der Betroffenen.
- Psychologische Begleitung: Mitarbeitende werden in allen Phasen begleitet, ihre Gefühle und Sorgen werden ernst genommen.
- Höhere Akzeptanz: Wer sich verstanden und unterstützt fühlt, ist eher bereit, den Wandel mitzutragen und aktiv zu gestalten.
„It isn’t the changes that do you in, it’s the transitions.“
– William Bridges
Nachhaltigkeit: Veränderung wird gelebt, nicht nur umgesetzt
- Langfristige Verankerung: Das Modell sorgt dafür, dass Veränderungen nicht nur „verordnet“, sondern tatsächlich im Alltag angenommen und gelebt werden.
- Kulturwandel: Die bewusste Auseinandersetzung mit alten und neuen Strukturen fördert eine nachhaltige Entwicklung der Unternehmenskultur.
- Erfolgsmessung: Durch kontinuierliche Reflexion und Anpassung werden Erfolge sichtbar gemacht und verstetigt.
Reduzierung von Widerständen: Verständnis und Unterstützung
- Widerstände verstehen: Das Modell hilft, typische Ängste und Unsicherheiten frühzeitig zu erkennen und gezielt darauf einzugehen.
- Offene Kommunikation: Durch transparente Information und Dialog werden Sorgen abgebaut und Missverständnisse vermieden.
- Unterstützung in jeder Phase: Individuelle Begleitung und gezielte Maßnahmen helfen, den Übergang zu erleichtern und die Bereitschaft zur Veränderung zu erhöhen.
Laut Studien scheitern bis zu 70 % aller Veränderungsprojekte, weil die menschliche Seite des Wandels unterschätzt wird.
Förderung von Innovation: Die neutrale Zone als Chance nutzen
- Raum für Neues: Die „Neutral Zone“ wird nicht als Problem, sondern als kreative Zwischenphase verstanden, in der neue Ideen entstehen können.
- Experimentierfreude: Mitarbeitende werden ermutigt, zu experimentieren, Fehler zu machen und daraus zu lernen.
- Innovationskultur: Das Modell fördert eine offene Haltung gegenüber Veränderungen und schafft die Basis für kontinuierliche Verbesserung.
Weitere Vorteile
| Vorteil | Nutzen für Unternehmen |
|---|---|
| Strukturierter Prozess | Klare Orientierung und Handlungsempfehlungen für alle Beteiligten |
| Flexibilität | Das Modell lässt sich auf unterschiedliche Veränderungsszenarien anpassen |
| Praxisnähe | Konkrete Maßnahmen und Tools für jede Phase des Wandels |
| Stärkung der Führung | Führungskräfte erhalten Leitlinien für empathisches und wirksames Change Management |
Fazit:
Wer Veränderungen nicht nur technisch, sondern auch menschlich denkt, legt den Grundstein für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Das Bridges Transition Model hilft, Wandel als Chance zu begreifen, Widerstände zu überwinden und Innovationskraft zu entfalten, und macht so Organisationen resilienter und zukunftsfähiger.
Grenzen und Kritik
Das Bridges Transition Model hat sich in der Praxis als wertvolles Werkzeug für das Change Management etabliert. Dennoch gibt es einige wichtige Grenzen und Kritikpunkte, die Unternehmen bei der Anwendung kennen sollten.
Idealtypischer Ablauf - Realität ist oft komplexer
-
Nicht-lineare Phasen:
Das Modell beschreibt einen klaren, dreistufigen Ablauf (Ending, Neutral Zone, New Beginning). In der Realität verlaufen Veränderungsprozesse jedoch selten so geordnet. Mitarbeitende können Phasen überspringen, zurückfallen oder sich in mehreren Phasen gleichzeitig befinden. -
Individuelle Unterschiede:
Menschen reagieren unterschiedlich auf Veränderungen. Während einige schnell in die Akzeptanzphase übergehen, benötigen andere mehr Zeit oder bleiben länger in der Neutral Zone. Das Modell kann diese individuellen Verläufe nur bedingt abbilden.
Begrenzte Berücksichtigung paralleler Veränderungen
-
Komplexität von Mehrfachwandel:
In modernen Unternehmen laufen häufig mehrere Change-Projekte gleichzeitig - etwa Digitalisierung, Reorganisation und Kulturwandel. Das Bridges Transition Model betrachtet meist nur einen Veränderungsprozess und vernachlässigt die Überlagerung mehrerer paralleler Transitionen. -
Überforderungspotenzial:
Wenn Mitarbeitende mit verschiedenen Veränderungen konfrontiert werden, können sich Unsicherheiten und Widerstände verstärken. Das Modell bietet hierfür keine spezifischen Lösungsansätze.
Abhängigkeit von aktivem Change Management
-
Modell ist kein Selbstläufer:
Das Bridges Transition Model entfaltet seine Wirkung nur, wenn es aktiv und konsequent im Unternehmen gelebt wird. Ohne gezielte Maßnahmen, Kommunikation und Führung bleibt es wirkungslos. -
Rolle der Führungskräfte:
Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren, Mitarbeitende begleiten und gezielt unterstützen. Fehlt dieses Engagement, bleibt das Modell ein theoretisches Konstrukt.
Weitere Kritikpunkte
| Kritikpunkt | Erläuterung |
|---|---|
| Vereinfachung | Reduktion komplexer individueller Prozesse auf drei Phasen kann der Realität nicht immer gerecht werden. |
| Fehlende Messbarkeit | Das Modell liefert wenig konkrete Kennzahlen zur Erfolgsmessung von Transitionen. |
| Kulturelle Unterschiede | Der Ansatz ist stark westlich geprägt und berücksichtigt kulturelle Unterschiede nur am Rande. |
Fazit:
Das Bridges Transition Model ist ein hilfreicher Leitfaden für den menschlichen Aspekt von Veränderungen. Es ersetzt jedoch kein umfassendes Change Management und sollte immer mit weiteren Methoden und einer aktiven Steuerung kombiniert werden. Unternehmen profitieren von einer flexiblen Anwendung, die Raum für individuelle und organisationale Besonderheiten lässt.
Tipp:
Kombiniere das Bridges Transition Model mit anderen Change-Management-Ansätzen (z. B. Kotter, ADKAR) und setze auf regelmäßige Reflexion, um die Grenzen des Modells zu überwinden.
Bridges Transition Model vs. andere Change-Modelle
Das Bridges Transition Model unterscheidet sich von anderen Change-Management-Ansätzen vor allem durch seinen Fokus auf die psychologischen Prozesse der Mitarbeitenden. Im Zentrum steht die innere Reise der Betroffenen durch drei Phasen: das Loslassen des Alten, die neutrale Zone der Unsicherheit und das Ankommen im Neuen. Diese Perspektive hilft Unternehmen, Widerstände besser zu verstehen und gezielt zu begleiten.
| Modell | Fokus | Phasen/Schritte | Besonderheit |
|---|---|---|---|
| Bridges Transition | Psychologische Prozesse | 3 Phasen | Mensch im Mittelpunkt |
| Kotter 8 Steps | Organisationale Maßnahmen | 8 Schritte | Strukturiertes Vorgehen |
| ADKAR | Individuelle Veränderung | 5 Schritte | Fokus auf individuelles Commitment |
| Lewin 3-Phasen | Veränderungsprozess | Auftauen – Verändern – Einfrieren | Grundmodell für Change Management |
Struktur und Steuerung: Das Kotter 8-Stufen-Modell
Im Gegensatz dazu bietet das Kotter 8-Stufen-Modell einen klar strukturierten, organisatorischen Fahrplan für Veränderungen. Es umfasst acht aufeinanderfolgende Schritte – von der Schaffung eines Dringlichkeitsgefühls bis zur Verankerung neuer Ansätze in der Unternehmenskultur. Der Fokus liegt hier auf der Planung, Umsetzung und Steuerung des Veränderungsprozesses auf Unternehmensebene, weniger auf den individuellen emotionalen Reaktionen.
Individuelle Veränderungsbereitschaft: Das ADKAR-Modell
Das ADKAR-Modell konzentriert sich auf die individuelle Veränderungsbereitschaft. Es beschreibt fünf Schritte, die jede einzelne Person durchlaufen muss: Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Der besondere Vorteil dieses Ansatzes liegt darin, dass er gezielt auf das Commitment und die Motivation der Mitarbeitenden eingeht und so die nachhaltige Integration von Veränderungen unterstützt.
Das Grundmodell: Lewins 3-Phasen-Modell
Das Lewin 3-Phasen-Modell gilt als Grundmodell des Change Managements. Es beschreibt den Veränderungsprozess in drei Schritten: Auftauen (Unfreezing), Verändern (Changing) und Einfrieren (Refreezing). Dieses Modell bietet einen einfachen, aber wirkungsvollen Rahmen, um Veränderungen zu strukturieren und zu verstehen. Es legt die Basis für viele moderne Ansätze und betont die Notwendigkeit, bestehende Strukturen zunächst aufzubrechen, bevor Neues etabliert und schließlich stabilisiert werden kann.
Fazit:
Jedes dieser Modelle hat seine eigenen Stärken und eignet sich für unterschiedliche Anwendungsfälle. Während das Bridges Transition Model vor allem den emotionalen Wandel adressiert, bieten die anderen Modelle strukturierte Vorgehensweisen, um Veränderungen auf individueller oder organisatorischer Ebene erfolgreich zu gestalten. Unternehmen profitieren oft davon, verschiedene Ansätze zu kombinieren, um sowohl die menschliche als auch die prozessuale Seite des Wandels optimal abzudecken.
