Organisationsentwicklung für den Mittelstand

Was ist eine Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung ist ein mittel- bis langfristiger, umfassender Prozess, der gut und systematisch geplant werden sollte. Die Fragen: Wie und warum sich Organisationen verändern bilden hier die Grundlage, auf dessen Erkenntnissen eine Organisationsentwicklung erstellt wird. Eine Organisationsentwicklung wird ganzheitlich auf das Unternehmen ausgerichtet. Sie betrifft damit neben der Organisationsstruktur auch die Unternehmenskultur und damit das Verhalten innerhalb der Abteilungen. Deswegen ist für eine erfolgreiche Weiterentwicklung ihres Unternehmens, die Beteiligung aller Betroffenen unentbehrlich.

Eine Organisationsentwicklung schließt mehr als die finanziellen Interessen des Unternehmens oder dessen Produktivität ein. Auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist ein wichtiger Faktor für die erfolgreiche Umsetzung. Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Chancen der einzelnen Mitarbeiter, kann die Mitarbeiter zusätzlich motivieren und garantiert, dass diese nicht nur betroffen sind, sondern mit ihrer Beteiligung zu einer erfolgreichen Weiterentwicklung beitragen.

Dabei sollte die Organisationsentwicklung klar vom Begriff des Change Managements abgegrenzt werden. Da das Change Management nicht auf die Beteiligung der aller Mitarbeiter abzielt, sondern ein schneller Prozess ist, der wie ein Projekt verläuft. Im Gegensatz zum Change Management ist die Organisationsentwicklung, ein längerer Prozess, der auf Dauer angelegt wird. Dennoch werden beide Begriffe oft vermischt.

Organisationen praxisorientiert entwickeln

Am Reißbrett eine Organisation entwickeln und den einzelnen Abteilungen des Unternehmens in fixen Etappen überzustülpen? Sie erkennen auf Anhieb, dass dies mit der alten Denke verbunden ist, die eigentlich in die verstaubten (Organisations-)Archive gepackt werden sollte. Organisationsentwicklung ist mit unterschiedlichen Methoden machbar. Sie alle haben jedoch eines gemeinsam: dynamische, sinnvolle Strukturen, die für Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar sind und eine Compliance nach sich ziehen, auf der die neue Organisation fundiert aufgebaut werden kann.

Aktuelle Veränderungen mit einbeziehen

Wenn Sie als Bewerber vor 30 Jahren mit dem Wunsch nach Work-Life-Balance in angemessenem Rahmen aufgelaufen wären, hätte der Personaler wahrscheinlich nur den Kopf geschüttelt. Heute sind Forderungen wie diese etwas Normales. Genauso wie der Wunsch nach Mitbestimmung, nach Teilhabe, nach flacher Hierarchie. Unternehmen, die sich dem nicht öffnen wollen oder können, verpassen Entwicklungen, die sie vermutlich nicht einmal erkennen. Ein Sprichwort bringt es auf den Nenner: "Fürchte dich nicht vor Veränderungen, sondern vor dem Stillstand". Dass das Zitat nicht nur einem Weisen, sondern gleich mehreren zugeschrieben wird, zeigt nur den Wert und die Weisheit, die dahinter entdeckt werden können.

Was ist eine systemische Organisationsentwicklung?

Es gibt viele Gründe, die dazu führen können, dass sich ein Unternehmen verändern muss. Dies kann zum einen eine Veränderung am Markt sein, die dazu führt, dass sich die Organisation weiterentwickeln muss, um agil und wettbewerbsfähig zu bleiben. Auch können Probleme in der Unternehmenskultur oder eine zunehmende Spezialisierung ein Grund für eine Organisationsentwicklung sein. Mit Konzept der systemischen Organisationsentwicklung, werden nicht einzelne Probleme überarbeitet, sondern das gesamte System betrachtet und einem ganzheitlichen Veränderungsprozess unterzogen.

Ein systemischer Ansatz hinterfragt, mit dem Ziel, die grundlegenden Problemträger zu identifizieren, zunächst das gesamte System. Hierfür wird jedes Element des Unternehmens betrachtet und seine jeweilige Wirkung auf das gesamte System erforscht. Alle Probleme, denen das Personal begegnet, sind dafür Probleme, die im System überarbeitet werden müssen. Dementsprechend sind aber auch die Erfolge, die durch die Veränderung erreicht werden können, ein Nachweis für den Erfolg der systematischen Weiterentwicklung der Organisation.

Transformation umsetzen

Wo ein Wille ist, ist auch eine neue Organisation

Transformation bedeutet Umformung. Diese Umformung beginnt im Geist. Im Geist der Mitarbeiter, die den Sinn von organisatorischen Veränderungen verstehen und leben sollen. Im Geist der Unternehmer und Entscheider, die Selbstverwirklichung von Mitarbeitern zustimmen und von autoritärem Führungsverhalten wegkommen sollen. Gemeinsam von Veränderungen profitieren. Wenn die Einsicht in die Effizienz und den Erfolg einer neuen Organisationsstruktur unternehmensweit eingezogen ist, ist der Startschuss für die Entwicklungsarbeit verwirklicht. Dies ist nicht leicht. Oft braucht es den objektiven Input und Impuls von außen, da dies oft besser toleriert wird als ein interner Anschub.

New Work erleben

Wenn Demokratie ins Unternehmen Einzug hält

Mitreden. Mitdenken. Mitmachen. Neue Organisationskonzepte geben dem Mitarbeiter mehr Rechte als vorher. Was in alten Unternehmensphilosophien als der Untergang angesehen würde, bringt stattdessen viel Innovatives mit sich. Studien zeigen, dass Mitspracherecht mehr als Geld in den Fokus bei Mitarbeitern gerückt ist. Das Selbstverständnis der Mitarbeiter ist gewachsen. Und mit ihm das Selbstvertrauen. Die tägliche Arbeit an der Front, zum Beispiel in Kommunikation mit dem Kunden, ist mit Praxisbezug verbunden, der bei Führungskräften oft vermisst wird. "Die da oben haben doch keine Ahnung." Bei dieser Meinung über die Chefetage gilt es nicht, die Abtrünnigen aus dem Unternehmensschiff zu werfen. Es gilt, mit einer gehörigen Portion Selbstkritik an neuen Strukturen zu arbeiten. New Work, neue Arbeit, bezieht den Mitarbeiter mit ein, sieht ihn als mündigen Gesprächspartner, der an Brainstorming und Entscheidungen beteiligt wird und dem relevante Informationen zugänglich gemacht werden.

Die Unternehmenskultur kultivieren

Warum es wichtig ist, dass alle hinter einer Vision stehen

Organisationsentwicklung, die nachhaltig umgesetzt wird, bedarf der Motivation jedes einzelnen, der an diesem Prozess beteiligt ist. Das beginnt bei den Werten und Vision, die ein Unternehmen nach außen vermittelt. Nur wenn diese auch nach innen gelebt werden, sind Authentizität und Identität gewährleistet. Kultur, die wirklich gelebt wird, ist theoretischer Strategie überlegen. Wenn die Arbeitsabläufe nicht zur Unternehmenskultur passen, wird dies von den Mitarbeitern schnell erkannt. Wenn ein Unternehmen beispielsweise sein Personalwesen und die Mitarbeiterzufriedenheit nach außen hin als hohes Gut darstellt, seine Angestellten intern aber gängelt und geringschätzt, braucht es sich über Verlust an Vertrauenswürdigkeit nicht zu wundern. Und der Vertrauensverlust macht die Bereitschaft, an Veränderungen in der Organisation des Unternehmens mitzuarbeiten, signifikant geringer.

Wie läuft eine Organisationsentwicklung ab?

Oft erfolgt eine Organisationsentwicklung Top-Down, das bedeutet, dass von der Unternehmensleitung eine Veränderung vorgegeben wird. Das Personal muss diese Anweisung nun umsetzen. Dies wird häufig zu Widerstand seitens der Mitarbeiter führen oder die Motivation der Mitarbeiter negativ beeinflussen.

Bottom-Up wäre das entsprechende Gegenteil davon. Hier verläuft die Veränderung in erster Linie durch das Personal und wird von diesen an die Unternehmensführung weitergegeben. Auf diese Weise werden allerdings nur kleine Veränderungen realisierbar, da den Mitarbeitern die Möglichkeiten fehlen tief in das System der Organisation einzugreifen. Eine einseitige Herangehensweise ist demnach immer mit Problemen verbunden, weshalb für eine erfolgreiche Weiterentwicklung beide Seiten zusammenarbeiten müssen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie die Veränderung ablaufen kann. Das bekannteste Modell dafür dürfte das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin sein. In diesem Modell verläuft die Organisationsentwicklung in einem Kreislauf. Wo nachdem die dritte Phase abgeschlossen wurde, wieder von vorne begonnen werden kann.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

1

Erste Phase: Auftauen

Zunächst werden alle Beteiligten hinzugezogen und die aktuelle Lage analysiert. Hier wird dann die Veränderung vorbereitet. Dazu gehören das Festlegen der Ziele und die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die bevorstehenden Entwicklungen.

2

Zweite Phase: Ändern

Diese Phase umfasst die Weiterentwicklung der Organisation. Dafür werden die geplanten Maßnahmen systematisch umgesetzt und dabei ständig kontrolliert um sie gegebenen Falls anpassen zu können.

3

Dritte Phase: Stabilisieren

Die letzte Phase dient der Festigung der erarbeiteten Prozesse. Auch hier werden die einzelnen Prozesse wieder kontrolliert und falls notwendig erneut angepasst. Abschluss dieser Phase bietet wieder die Grundlage für die erste Phase.

Pathos statt Patriarchat - Wie man alte Strukturen ändert

Für Organisationsentwicklung im Mittelstand ergibt es Sinn, sich Unterstützung zu holen. Es braucht eine objektive Meinung, die über den Tellerrand, in dem Fall des Unternehmens, hinausschauen kann. Gleichzeitig benötigt es Meinungen aus allen Abteilungen des Unternehmens. Verbesserungsvorschläge sind ohne Bewertung alle willkommen. Es ist wichtig, die strategische Ausrichtung der Organisation so neu zu erfinden, dass sich jeder in ihr wiederentdecken kann. Leidenschaft für die Prozesse, die die Veränderungen antreiben, ist gefragt.

Das geschieht, wenn Informationen kommuniziert, Wertschätzung gelebt und Miteinander geschaffen wird. Alle an einem Strang ziehen klingt zwar banal, ist aber immer noch ein Muster mit hohem Wert. Die Zeiten unmündiger Angestellter sind vorbei. Wissensmanagement, auch über interne Datenbanken, und Corporate Social Responsibility sind tragende Säulen einer Veränderung. Strategie ist gut. Aber sie ist kein Selbstzweck und sollte von jedem hinterfragt werden dürfen, um Fehlerquellen zu entdecken, Unsicherheiten abzustellen und Veränderungen mit Verbesserungspotenzial ihren Raum zur Entfaltung zu geben.

Beteiligen und Fördern - Wie Mitarbeiter zufrieden werden

Organisationsentwicklung hat zwei Bestandteile des Begriffs. Immer dann, wenn nur der erste Teil, die Organisation, im Fokus steht, ist Veränderung nur schwer möglich. Der zweite Teil, die Entwicklung ist eigentlich viel wichtiger. Sie beginnt im Kopf, braucht aber Potenzial für ihre Entfaltung. Daher sind Fortbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter ebenso wie für Führungskräfte und die Chefetage eine gute Lösung, Kompetenz und Kreativität zu entwickeln,

die Prozesse in Gang bringen und Hemmschuhe abbauen. Auch interne Diskussionsrunden, in denen jeder Beitrag willkommen ist und nicht sanktioniert wird, sind hilfreich. Wertschätzung im Klima der Veränderung ist ein wichtiger Motor, an dem alle parallel arbeiten können. Jeder ist ein Rad im Ganzen und somit wichtig für den Gesamterfolg. Hier setzt Organisationsentwicklung an und kann nachhaltig wachsen.