StrategieStrategie

Organisations­­entwicklung:

Strategien für Sinn und Erfolg

Wenn die Worte "Das haben wir schon immer so gemacht" fallen, sollten Unternehmer, Entscheider und Mitarbeiter aufhorchen. Statt Tradition ist das ein Alarmzeichen für veraltete Strukturen und den Mangel an Innovationsbereitschaft. Um Erfolge zu generieren, sind neue Organisationsformen und die Bereitschaft zur Veränderung notwendig. Hier erfahren Sie, wie Organisationsentwicklung in die strategischen Überlegungen eines Unternehmens integriert werden sollte, ähnlich wie Finanzen und Marketing.

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Was ist Organisations­entwicklung?

Organisationsentwicklung ist ein langfristiger, umfassender Prozess, der sorgfältig geplant werden sollte. Sie basiert auf der Frage, warum und wie sich Organisationen verändern. Diese Entwicklung betrifft die Organisationsstruktur und die Unternehmenskultur, und daher ist die Beteiligung aller Betroffenen entscheidend.

Eine erfolgreiche Organisationsentwicklung umfasst mehr als finanzielle Interessen und Produktivität. Sie berücksichtigt auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter, verbesserte Arbeitsbedingungen und die Entwicklung individueller Fähigkeiten, um die Mitarbeiter zu motivieren und zur Weiterentwicklung beizutragen.

Organisationsentwicklung sollte klar vom Change Management abgegrenzt werden. Während Change Management ein schneller, projektbasierter Prozess ist, ist Organisationsentwicklung langfristig angelegt.

"Die Verbesserung der Arbeits­bedingungen und Chancen der einzelnen Mitarbeiter, kann die Mitarbeiter zusätzlich

"Die Verbesserung der Arbeits­bedingungen und Chancen der einzelnen Mitarbeiter, kann die Mitarbeiter zusätzlich motivieren und garantiert, dass diese nicht nur betroffen sind, sondern mit ihrer Beteiligung zu einer erfolgreichen Weiter­entwicklung beitragen."

Praxisorientierte Organisations­entwicklung

Die Entwicklung einer Organisation am Zeichenbrett und das zwanghafte Aufzwingen von Veränderungen auf die einzelnen Abteilungen eines Unternehmens in starren Schritten? Das erinnert sofort an veraltete Denkweisen, die eigentlich in den Archiven der Organisationsgeschichte verschwinden sollten. Organisationsentwicklung bietet eine Vielzahl von Methoden, aber sie alle haben ein gemeinsames Ziel: die Schaffung dynamischer und sinnvoller Strukturen, die für Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar sind. Dies fördert die Einhaltung von Vorschriften, auf denen die neue Organisation solide aufbauen kann.


Berücksichtigen Sie aktuelle Veränderungen

Vor 30 Jahren hätte ein Bewerber, der nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance strebte, wahrscheinlich nur Kopfschütteln beim Personalverantwortlichen ausgelöst. Heutzutage sind solche Anforderungen völlig normal, ebenso wie der Wunsch nach Mitbestimmung, Teilhabe und flacheren Hierarchien. Unternehmen, die sich diesen Entwicklungen nicht öffnen können oder wollen, verpassen Veränderungen, die sie möglicherweise nicht einmal bemerken. Ein bekanntes Sprichwort bringt es auf den Punkt: "Fürchte dich nicht vor Veränderungen, sondern vor dem Stillstand." Die Tatsache, dass dieses Zitat mehreren Weisen zugeschrieben wird, unterstreicht den Wert und die Weisheit, die dahinter stecken können.

''Gemeinsam mit Ihnen richte ich Ihre Organisation so aus, dass Sie zu Ihnen, Ihren Bedürfnissen und den Herausforderungen passt. Ziel ist es nicht Mega-Trends wie New Work aus Imagegründen zu folgen, sondern Klarheit in Struktur, Rollen, Schnittstellen und Prozessen zu schaffen."

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Julia Remih-Zumbusch

Julia Remih-Zumbusch
Client Partnerin

Was ist systemische Organisations­entwicklung?

Unternehmen müssen sich aus verschiedenen Gründen verändern. Dies kann durch Marktentwicklungen bedingt sein, die eine agile und wettbewerbsfähige Anpassung erfordern. Ebenso können Probleme in der Unternehmenskultur oder verstärkte Spezialisierung Anlässe für Organisationsentwicklung sein. Die systemische Organisationsentwicklung verfolgt hierbei einen ganzheitlichen Ansatz. Sie geht nicht nur einzelne Probleme an, sondern betrachtet das gesamte System.

Ein systemischer Ansatz beginnt damit, das gesamte System zu hinterfragen, um die grundlegenden Problemursachen zu identifizieren. Dabei werden sämtliche Elemente des Unternehmens analysiert, um ihre Auswirkungen auf das gesamte System zu verstehen. Alle Herausforderungen, mit denen das Personal konfrontiert ist, werden als Anliegen betrachtet, die im Rahmen der Systementwicklung gelöst werden müssen. Somit sind die Erfolge, die durch die Veränderungen erzielt werden, ein deutlicher Beleg für den Erfolg der systemischen Organisationsentwicklung.


Umsetzung der Transformation

Wo ein Wille besteht, gibt es auch Raum für eine neue Organisationsstruktur

Transformation bedeutet Veränderung. Diese Veränderung beginnt im Geist - im Denken und Verstehen der Mitarbeiter, die den Sinn hinter organisatorischen Veränderungen erfassen und aktiv mittragen sollen. Sie beginnt auch im Denken der Unternehmer und Entscheidungsträger, die sich von autoritärem Führungsverhalten lösen und die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter fördern sollten, um gemeinsam von den Veränderungen zu profitieren. Wenn die Einsicht in die Effizienz und den Erfolg einer neuen Organisationsstruktur im gesamten Unternehmen verankert ist, markiert dies den Beginn des Entwicklungsprozesses. Dies ist jedoch keine einfache Aufgabe. Oftmals ist objektiver Input und Impulse von außen erforderlich, da diese oft besser akzeptiert werden als interne Anstöße.

"Wenn Sie als Bewerber vor 30 Jahren mit dem Wunsch nach Work-Life-Balance in angemessenem Rahmen aufgelaufen wären,

"Wenn Sie als Bewerber vor 30 Jahren mit dem Wunsch nach Work-Life-Balance in angemessenem Rahmen aufgelaufen wären, hätte der Personaler wahrscheinlich nur den Kopf geschüttelt. Heute sind Forderungen wie diese etwas Normales."

Erleben Sie New Work

Demokratie im Unternehmen

Mitreden, Mitdenken, Mitmachen – Neue Organisationskonzepte verleihen Mitarbeitern mehr Rechte als je zuvor. Anstelle des Untergangs, wie es in alten Unternehmensphilosophien prophezeit wurde, bringen diese Konzepte Innovationen mit sich. Studien belegen, dass das Mitspracherecht für Mitarbeiter mittlerweile wichtiger ist als monetäre Belohnungen. Das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter hat sich gestärkt, ebenso ihr Selbstvertrauen. Die tägliche Arbeit, besonders im direkten Kundenkontakt, ist praxisnah, was oft bei Führungskräften fehlt. Statt die Führungsebene abzulehnen mit dem Gedanken "Die da oben haben keine Ahnung", sollten wir uns selbstkritisch mit neuen Strukturen auseinandersetzen. New Workintegriert den Mitarbeiter, betrachtet ihn als gleichwertigen Gesprächspartner, der an Brainstorming und Entscheidungsprozessen beteiligt wird und Zugang zu relevanten Informationen erhält.


Kultivierung der Unternehmens­kultur

Warum eine geteilte Vision entscheidend ist

Eine nachhaltige Organisationsentwicklung erfordert die Motivation aller Beteiligten am Prozess. Dies beginnt mit den Werten und Visionen, die das Unternehmen nach außen hin vertritt. Nur wenn diese Werte auch intern gelebt werden, kann Authentizität und Identität gewährleistet werden. Eine gelebte Kultur ist der theoretischen Strategie überlegen. Mitarbeiter erkennen schnell, wenn die Arbeitsabläufe nicht zur Unternehmenskultur passen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise nach außen hin sein Personalwesen und die Mitarbeiterzufriedenheit betont, intern jedoch seine Angestellten unterdrückt und geringschätzt, verliert es an Glaubwürdigkeit. Dieser Vertrauensverlust reduziert die Bereitschaft der Mitarbeiter, an Veränderungen in der Organisationsstruktur mitzuwirken.

Gemeinsam Strategien entdecken, die Sinn stiften und Erfolge generieren

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"Wenn ein Unternehmen beispielsweise sein Personalwesen und die Mitarbeiter­zufriedenheit nach außen hin als hohes Gut

"Wenn ein Unternehmen beispielsweise sein Personalwesen und die Mitarbeiter­zufriedenheit nach außen hin als hohes Gut darstellt, seine Angestellten intern aber gängelt und geringschätzt, braucht es sich über Verlust an Vertrauens­würdigkeit nicht zu wundern."

Wie erfolgt die Organisations­entwicklung?

Organisationsentwicklung folgt oft einem Top-Down-Ansatz, bei dem Veränderungen von der Unternehmensleitung vorgegeben werden, und die Mitarbeiter diese umsetzen müssen. Dies kann zu Widerstand und einer negativen Beeinflussung der Mitarbeitermotivation führen.

Das Gegenstück dazu ist der Bottom-Up-Ansatz. Hier initiieren die Mitarbeiter Veränderungen, die sie dann an die Unternehmensführung weitergeben. Allerdings ermöglicht diese Herangehensweise in der Regel nur kleinere Veränderungen, da den Mitarbeitern die Befugnis fehlt, tiefgreifend in die Organisationsstruktur einzugreifen. Eine einseitige Herangehensweise führt oft zu Problemen, daher ist eine erfolgreiche Weiterentwicklung die Zusammenarbeit beider Seiten erforderlich.

Es gibt verschiedene Modelle, wie Organisationsentwicklung stattfinden kann, wobei das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin das bekannteste ist. Dieses Modell sieht die Organisationsentwicklung als einen kontinuierlichen Kreislauf, bei dem nach Abschluss der dritten Phase wieder von vorne begonnen wird.

Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin

1

Erste Phase: Auftauen

Zunächst werden alle Beteiligten hinzugezogen und die aktuelle Lage analysiert. Hier wird dann die Veränderung vorbereitet. Dazu gehören das Festlegen der Ziele und die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die bevorstehenden Entwicklungen.

2

Zweite Phase: Ändern

Diese Phase umfasst die Weiterentwicklung der Organisation. Dafür werden die geplanten Maßnahmen systematisch umgesetzt und dabei ständig kontrolliert um sie gegebenen Falls anpassen zu können.

3

Dritte Phase: Stabilisieren

Die letzte Phase dient der Festigung der erarbeiteten Prozesse. Auch hier werden die einzelnen Prozesse wieder kontrolliert und falls notwendig erneut angepasst. Abschluss dieser Phase bietet wieder die Grundlage für die erste Phase.

Pathos statt Patriarchat - Wie man alte Strukturen ändert

Im Bereich der Organisationsentwicklung im Mittelstand ist es ratsam, nach Unterstützung zu suchen. Eine unvoreingenommene Perspektive von außerhalb des Unternehmens kann dabei helfen, über den Tellerrand zu schauen. Gleichzeitig sollten Meinungen aus allen Abteilungen des Unternehmens einbezogen werden. Alle Verbesserungsvorschläge sind willkommen, ohne sofortige Bewertung. Es ist von entscheidender Bedeutung, die strategische Ausrichtung der Organisation so zu gestalten, dass sich jeder darin wiederfinden kann. Leidenschaft für die Prozesse, die diese Veränderungen vorantreiben, ist entscheidend.

Dies wird erreicht, wenn Informationen effektiv kommuniziert werden, Wertschätzung in der Unternehmenskultur verankert ist und ein starkes Miteinander gefördert wird. Gemeinsam an einem Strang zu ziehen mag simpel erscheinen, doch es ist nach wie vor von unschätzbarem Wert. Die Ära unmündiger Angestellter ist vorbei. Wissensmanagement, einschließlich interner Datenbanken, und Corporate Social Responsibility sind tragende Säulen des Wandels. Eine Strategie ist wichtig, jedoch sollte sie von allen kritisch hinterfragt werden können, um mögliche Fehlerquellen zu identifizieren, Unsicherheiten zu beseitigen und Raum für positive Veränderungen zu schaffen.


Förderung und Partizipation - Die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern

Organisationsentwicklung umfasst zwei wesentliche Aspekte. Wenn der Fokus ausschließlich auf dem ersten Teil, der Organisation, liegt, gestaltet sich Veränderung oft schwierig. Der zweite Teil, die Entwicklung, ist tatsächlich von größerer Bedeutung. Sie beginnt im individuellen Denken und erfordert Raum zur Entfaltung. Daher sind Schulungsmöglichkeiten sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte und die Chefetage eine wirksame Maßnahme, um Kompetenzen und Kreativität zu fördern, Prozesse in Bewegung zu setzen und Hindernisse abzubauen. Interne Diskussionsrunden, in denen jeder Beitrag geschätzt und nicht bestraft wird, sind ebenfalls hilfreich. Anerkennung in einem veränderungsorientierten Umfeld ist ein entscheidender Antrieb, an dem alle gemeinsam arbeiten können. Jeder einzelne ist ein wichtiges Rad im Gesamtgefüge und trägt somit zum Gesamterfolg bei. Dies bildet den Ausgangspunkt für die Organisationsentwicklung und ihr nachhaltiges Wachstum.

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Podcasts von Julia Remih-Zumbusch

Struktur und Kultur - Die Grundpfeiler einer Organisation

In jedem Unternehmen kommen tagtäglich Menschen zusammen, die Werte mitbringen. Dadurch entstehen immer wieder Kulturen, egal ob vereinbart oder nicht. Oft führt dies zu Problemen. In der 26. Folge unseres Podcast Creating Relevance sprechen wir mit Julia Remih-Zumbusch darüber, wie sich jede Firma von einer anderen unterscheidet, wie sich falsche Organisation auf die Leistung auswirkt & wie sich durch die richtige Beschäftigung mit dem Takt der Menschen Vorteile aus den Kulturen ziehen lassen.

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