Veränderung der Unternehmenskultur:

Damit Sie den Kulturwandel in Ihrem Unternehmen erfolgreich einleiten können, gilt es einem klaren Plan zu folgen. Die Veränderung der internen "Spielregeln" steht dabei im Mittelpunkt des gesamten Vorgehens. Zu Beginn geht es um die Analyse des Ist-Zustands und die Identifizierung möglicher Probleme. Auf Basis der entsprechenden Auswertung erfolgt die Definition einer "Soll-Kultur", die möglichst detailliert festgehalten wird. In diesem Zusammenhang gilt es folgende Fragen zu beantworten: "Woran könnte ein Außenstehender den vollzogenen Kulturwandel in Ihrem Unternehmen erkennen?" und "Wie soll sich die neue Unternehmenskultur in den täglichen Arbeitsabläufen zum Ausdruck bringen?".

Daran anknüpfend werden konkrete Ziele formuliert, sodass der Prozess fortlaufend verfolgt werden kann. Zu diesem Zweck empfiehlt sich die SMART-Methode, um Visionen greifbar und messbar zu machen. Terminieren Sie zum Beispiel Teilziele wie die Reduzierung von Rückdelegationen zwischen einzelnen Führungsebenen. Im nächsten Schritt geht es dann um die Ausarbeitung der passenden Strategie und die praktische Umsetzung. Schaffen Sie die notwendigen Rahmenbedingungen und folgen Sie einer klaren Chronologie. Abhängig vom jeweiligen Unternehmen und der individuellen Zielsetzung kommen hier unterschiedlichste Maßnahmen infrage. Sobald der Kulturwandel erfolgreich vollzogen wurde, profitiert das gesamte Unternehmen von den beschriebenen Mehrwerten.

Um das volle Potenzial des Kulturwandels ausschöpfen zu können, gilt es die Mitarbeiter in den Prozess miteinzubeziehen. Für eine entsprechende Umsetzung ist das sogenannte Gegenstromprinzip die perfekte Lösung. Mit dieser Methode wird der Kulturwandel zu einem Wechselspiel zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern: Die Führungsetage definiert die Ziele und leitet die ausgearbeiteten Ideen dann an die Belegschaft weiter.

Die Mitarbeiter machen Verbesserungsvorschläge, mit denen die Führungsebene das Konzept abschließt. Weiterführend werden die Mitarbeiter zu ehrlichen Rückmeldungen zu den Erfahrungen in der Praxis angeregt. Das Feedback und mögliche Kritik dient den Führungskräften dann als Ausgangspunkt für nachträgliche Anpassungen. Im Gegensatz zu einem reinen "Top-Down-Weg" wird der Kulturwandel im Unternehmen somit von allen Beteiligten getragen und noch besser angenommen.