Objectives and Key Results (OKR) sind ein leistungsstarkes Framework zur Zielsetzung und Ergebnissteuerung, das weltweit von erfolgreichen Unternehmen wie Google, LinkedIn oder Zalando eingesetzt wird. Hier klären wir die zentrale Frage: Warum sollten Unternehmen und Teams OKR nutzen? Mit OKR lassen sich anspruchsvolle Ziele setzen, deren Fortschritt messbar ist. Die Methode schafft mehr Transparenz, fördert die Motivation und sorgt dafür, dass alle an einem Strang ziehen.
Geschichte der OKR-Methode
Die OKR-Methode wurde in den 1970er Jahren vom ungarisch-amerikanischen Manager Andrew Grove entwickelt. Grove war CEO von Intel und galt als einer der Wegbereiter für effizientes Management in der Technologiebranche. Sein Ziel: Ein einfaches, transparentes System für Unternehmensziele, das Klarheit schafft und schnelle Anpassungen ermöglicht. Grove wollte „das Wesentliche nicht aus den Augen verlieren“ und entwickelte daraus eine frühe Form von OKR, zunächst „iMBO“ genannt („Intel Management by Objectives“), bis die Formel aus einem qualitativen Ziel und messbaren Ergebnissen entstand.
Der eigentliche Durchbruch gelang der Methode 1999, als John Doerr, damals Investor bei Kleiner Perkins, OKR zu Google brachte. Larry Page und Sergey Brin suchten nach einem strukturierten Weg, ihr rasant wachsendes Unternehmen zu steuern. OKR half Google, von wenigen Dutzend Mitarbeitenden auf über 100.000 zu wachsen, ohne die Unternehmenswerte oder den Fokus zu verlieren. Doerr berichtet im Buch „Measure What Matters“ von der Begeisterung bei Google und wie OKR dort als Innovationsmotor etabliert wurden.
Nach dem Börsengang von Google verbreitete sich OKR schnell im Silicon Valley und darüber hinaus. Große Player wie LinkedIn, Twitter, Amazon und Spotify nutzten OKR als Rahmensystem für mehr Agilität und Wachstum. Seit den 2010er Jahren ist OKR mit dem New-Work-Trend in den Mainstream gerückt:
- Laut Statista nutzen heute 75% der Fortune-500-Unternehmen OKR oder eine ähnliche Zielsystematik.
- Europäische Unternehmen wie Zalando, Delivery Hero oder Daimler setzen vermehrt auf OKR, um Innovationsfähigkeit und Transparenz zu stärken.
Die Methode selbst ist nicht statisch: Moderne OKR-Ansätze kombinieren klassische Prinzipien wie Transparenz und Beteiligung mit neuen Elementen, z.B. agile Sprints, datengestützte Reviews oder digitale Tools für Visualisierung und Tracking. Auch im öffentlichen Sektor oder in NGOs findet OKR zunehmend Anwendung, um Kollaboration und Ergebnisorientierung zu fördern.
Was ist OKR? Die Grundlagen verständlich erklärt
OKR ist die Abkürzung für Objectives and Key Results, was auf Deutsch so viel bedeutet wie Ziele und Schlüsselergebnisse. Dieses einfache, aber wirkungsvolle Modell hilft Unternehmen, Teams und sogar Einzelpersonen dabei, ambitionierte Ziele zu setzen und deren Fortschritt messbar zu verfolgen.
Im Kern besteht OKR aus zwei Elementen:
1. Objectives: die qualitativen Ziele
Ein Objective beschreibt den angestrebten Zielzustand: Was genau wollen wir erreichen?
- Es ist qualitativ formuliert, also eher inspirierend als rein zahlenbasiert.
- Idealerweise ist es klar, motivierend und zukunftsgerichtet.
- Ein gutes Objective gibt allen Beteiligten eine gemeinsame Richtung.
Beispiel für ein Objective:
„Unsere Kundenzufriedenheit deutlich erhöhen.“
Hier steckt kein harter Messwert drin – es beschreibt vielmehr die Vision, das gewünschte Ergebnis, auf das hingearbeitet werden soll.
2. Key Results – die messbaren Schlüsselergebnisse
Während das Objective den Weg vorgibt, definieren die Key Results ganz konkret, woran der Erfolg gemessen wird.
- Sie sind quantitativ, also mit klaren Kennzahlen hinterlegt.
- Sie beantworten die Frage: „Woran erkennen wir, dass wir unser Ziel erreicht haben?“
- Typisch sind 2 bis 5 Key Results pro Objective, um den Fokus zu halten.
Beispiele für Key Results zum obigen Objective „Kundenzufriedenheit deutlich erhöhen“:
- Net Promoter Score (NPS) um 15 % steigern.
- Support-Anfragen um 30 % reduzieren.
- Durchschnittliche Google-Bewertung von 3,5 auf 4,2 Sterne anheben.
Diese drei Messgrößen geben ein klares Bild, ob und in welchem Maße das Ziel erreicht wird. Sie machen Fortschritt sichtbar – objektiv und nachvollziehbar.
Warum diese Kombination so gut funktioniert
Die Kraft der OKR-Methode liegt in der Verbindung aus Inspiration und Messbarkeit:
- Objectives sorgen für Motivation und Orientierung.
- Key Results liefern klare Kennzahlen, die Erfolge und Defizite aufzeigen.
Das macht OKR nicht nur zu einem Führungs- und Managementinstrument, sondern auch zu einem starken Team-Tool, das allen Beteiligten Transparenz und Selbstverantwortung gibt.
Kurzformel für OKRs:
„Ich werde [Objective] erreichen, gemessen an [Key Results].“
Aufbau: Wie funktioniert OKR praktisch?
Das OKR-Framework (Objectives and Key Results) basiert auf einem einfachen, klar strukturierten Prinzip, das dennoch eine große Wirkung entfalten kann. Es setzt sich aus zwei Kernelementen zusammen, die einander ergänzen: Objectives und Key Results.
1. Ziele-Formulierung (Objectives)
Die Objectives sind der qualitative Teil des Systems – sie beschreiben was erreicht werden soll.
Ein gutes Objective ist inspirierend, motivierend und gleichzeitig herausfordernd. Es sollte knapp formuliert sein, sodass jeder im Team sofort versteht, worum es geht.
Wichtige Merkmale eines starken Objectives:
- Qualitativ: Kein Zahlenfriedhof, sondern ein prägnantes, motivierendes Ziel.
- Konkret und verständlich: Maximale Klarheit in wenigen Worten.
- Ambitioniert: So formuliert, dass es zum Handeln anregt und nicht nur den Status quo absichert.
- Fokussierend: Hilft, Prioritäten zu setzen und Ressourcen gezielt einzusetzen.
Beispiel für ein Objective:
„Wir machen unseren Kundenservice zu einem echten Wow-Erlebnis.“
Dieses Ziel ist klar, positiv formuliert und gibt die Richtung vor, ohne sich in Details zu verlieren.
2. Schlüsselergebnisse (Key Results)
Die Key Results sind der quantitative Part der OKR-Methode, sie legen klar fest, woran der Erfolg gemessen wird.
Während das Objective den Wegweiser darstellt, definieren die Key Results die messbaren Meilensteine auf diesem Weg.
Wichtige Merkmale starker Key Results:
- Messbar: Immer mit klaren Kennzahlen oder eindeutigen Kriterien versehen.
- Überprüfbar: Fortschritt lässt sich objektiv erfassen, kein Raum für Interpretationen.
- Begrenzt in der Anzahl: Maximal 3–5 Key Results pro Objective sind ideal – zu viele Kennzahlen verwässern den Fokus.
- Zeitlich überprüfbar: Am besten im Rahmen eines festen Zyklus (häufig ein Quartal) bewertet.
Beispiel für Key Results zum obigen Objective:
- Kundenzufriedenheit (NPS) um 15 % steigern.
- Durchschnittliche Antwortzeit im Support um 25 % reduzieren.
- 90 % positive Bewertungen in Kunden-Feedback-Umfragen erreichen.
Diese Kennzahlen machen das Ziel greifbar und zeigen eindeutig, ob man auf dem richtigen Weg ist.
Die OKR-Formel
Ein einfacher Merksatz fasst das gesamte Prinzip zusammen:
„Ich werde [Objective] erreichen, gemessen an [Key Results].“
Beispiel:
„Ich werde unseren Kundenservice zu einem echten Wow-Erlebnis machen, gemessen an einer 15 % höheren Kundenzufriedenheit, 25 % schnelleren Antwortzeiten und mindestens 90 % positiven Rückmeldungen.“
Warum dieser Aufbau so wirkungsvoll ist
Der klare Aufbau aus emotionalem Ziel (Objective) und konkreten Erfolgskennzahlen (Key Results) sorgt dafür, dass Vision und Umsetzung Hand in Hand gehen.
- Das Objective gibt Motivation.
- Die Key Results liefern Messbarkeit und Transparenz.
Genau dieser Mix macht OKR zu einem der erfolgreichsten Zielsysteme weltweit, von Start-ups bis hin zu multinationalen Konzernen.
Der OKR-Zyklus: Rhythmus & Ablauf
Die OKR-Methode entfaltet ihre volle Wirkung nur dann, wenn sie in einem klaren, wiederkehrenden Ablauf verankert ist. Dieser sogenannte OKR-Zyklus gibt Struktur, sorgt für Regelmäßigkeit und macht Fortschritte mess- und sichtbar.
Typischerweise dauert ein Zyklus ein Quartal – also drei Monate – und umfasst vier aufeinander folgende Phasen: Planung, Transparenz, Tracking und Review.
1. Planung: Ziele setzen und ausrichten
Zu Beginn jedes Zyklus werden die neuen OKRs für das kommende Quartal definiert.
- Top-Down: Die Unternehmensführung legt die strategischen Hauptziele fest.
- Bottom-Up: Teams und Abteilungen entwickeln daraus ihre eigenen OKRs, die zu den Gesamtzielen passen.
Diese doppelte Herangehensweise stellt sicher, dass Vision und operative Arbeit Hand in Hand gehen.
Praxis-Tipp: Starte den Planungsprozess etwa zwei Wochen vor Quartalsbeginn, um genügend Zeit für Abstimmung und Feinschliff zu haben.
2. Transparenz: Alle ziehen an einem Strang
Ein zentraler Erfolgsfaktor von OKR ist, dass alle Ziele für alle sichtbar sind – sowohl unternehmensweit als auch innerhalb der Teams.
- Digitale OKR-Tools oder einfache SharePoint/Google-Docs-Strukturen helfen, jederzeit Einblick zu geben.
- Transparenz schafft Vertrauen, verhindert Doppelarbeit und ermöglicht bessere Zusammenarbeit zwischen Abteilungen.
Beispiel: Wenn das Marketing weiß, woran das Produktteam arbeitet, können Kampagnen gezielt auf neue Features abgestimmt werden.
3. Tracking: Fortschritte im Blick behalten
Während des laufenden Quartals werden die OKRs regelmäßig überprüft, meist in wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Check-ins.
In diesen Meetings werden drei Fragen beantwortet:
- Wo stehen wir aktuell bei jedem Key Result?
- Was hat seit dem letzten Update Fortschritte gebracht?
- Welche Hindernisse blockieren uns und wie räumen wir sie aus dem Weg?
Das Tracking sorgt dafür, dass Probleme frühzeitig erkannt und Anpassungen schnell umgesetzt werden können, ganz im Sinne eines agilen Arbeitsstils.
4. Review – Lernen und verbessern
Am Ende des Quartals findet ein Review-Meeting statt.
Ziel: Gemeinsam auswerten, wie gut die OKRs erreicht wurden, und daraus konkrete Learnings ableiten.
- Ergebnisse in Prozent dokumentieren (z. B. 70 % Zielerreichung ist oft „gut“ im OKR-Kontext, da Ziele bewusst ambitioniert gesetzt werden).
- Erfolgsgeschichten festhalten, um Motivation im Team hochzuhalten.
- Verbesserungspotenziale für den nächsten Zyklus identifizieren.
Wichtig: Das Review ist kein Schuldzuweisungs-Meeting, es geht darum, transparent zu lernen, besser zu werden und gemeinsam zu wachsen.
Warum dieser Rhythmus funktioniert
Der quartalsweise Zyklus bringt Balance zwischen Fokus und Flexibilität:
- Genug Zeit, um an größeren Zielen zu arbeiten.
- Kurz genug, um auf neue Chancen oder Probleme schnell zu reagieren.
Dieser prägnante Ablauf aus Planung – Transparenz – Tracking – Review sorgt dafür, dass OKRs nicht zu einer einmaligen Zielübung verkommen, sondern fester Bestandteil der Unternehmens-DNA werden.
Warum ist OKR so effektiv? Vorteile auf einen Blick
Die OKR-Methode (Objectives and Key Results) ist nicht ohne Grund eines der beliebtesten Zielsysteme weltweit – von Start-ups bis zu Konzernen wie Google, LinkedIn oder BMW. Ihr Erfolg beruht darauf, dass sie zentrale Erfolgsfaktoren für modernes Arbeiten vereint: Fokus, Motivation, Transparenz, Messbarkeit und Agilität.
Schauen wir uns diese Vorteile im Detail an.
1. Fokus – Konzentration auf das Wesentliche
In vielen Unternehmen gehen Ziele im Alltagsgeschäft unter, weil zu viele Projekte parallel laufen. OKR wirkt dem entgegen:
- Pro Zyklus (meist ein Quartal) werden nur wenige, aber wirklich strategisch wichtige Objectives definiert.
- Das sorgt dafür, dass Teams sich nicht verzetteln, sondern ihre Energie auf essentielle Aufgaben richten.
Beispiel:
Ein Marketing-Team definiert statt 15 Zielen nur 3 wirklich entscheidende Objectives – zum Beispiel die Steigerung der Markenbekanntheit, Verbesserung der Conversion Rate und Optimierung der Lead-Qualität.
2. Motivation – Klarheit und Mitgestaltung
OKRs werden nicht rein Top-down vorgegeben, sondern in einem Mix aus Top-down (40 % Unternehmensziele) und Bottom-up (60 % Teamziele) entwickelt.
- Das erhöht Identifikation mit den Zielen.
- Mitarbeitende verstehen genau, warum ihre Arbeit wichtig ist.
- Ambitionierte, aber erreichbare Objectives fördern das Commitment und den Ehrgeiz des Teams.
Studien wie die von Harvard Business Review zeigen, dass Unternehmen mit klaren, gemeinsamen Zielen ein bis zu 20 % höheres Mitarbeiterengagement haben.
3. Transparenz – Alle sehen, wo das Unternehmen steht
Einer der größten Gamechanger bei OKR: Alle Ziele sind für alle sichtbar – unternehmensweit.
- Keine „Blackbox-Ziele“ in der Chefetage.
- Jeder versteht, woran andere Teams arbeiten und wie die eigenen Aufgaben zum großen Ganzen beitragen.
- Das fördert bereichsübergreifende Zusammenarbeit und verhindert Doppelarbeit.
Praxisbeispiel: Mit einem digitalen OKR-Tool kann ein Entwicklerteam sehen, dass das Marketing-Team parallel an einer großen Produktoffensive arbeitet – und beide Teams ihre Aktivitäten abstimmen.
4. Messbarkeit – Klare Erfolgskennzahlen statt vager Wünsche
In klassischen Zielsystemen werden oft unklare Formulierungen genutzt wie „Kundenzufriedenheit verbessern“ oder „Vertrieb steigern“.
OKR zwingt dazu, jeden Fortschritt messbar zu machen:
- Jedes Objective hat 2–5 Key Results mit klaren Kennzahlen.
- Fortschritt wird regelmäßig getrackt, meist wöchentlich oder zweiwöchentlich.
- Erfolg oder Misserfolg ist unmissverständlich nachvollziehbar.
Beispiel:
Anstatt „Kundenzufriedenheit steigern“ heißt es im OKR-System:
- NPS um 15 % erhöhen
- Support-Anfragen um 30 % reduzieren
- Google-Bewertungen von 3,5 auf 4,2 Sterne steigern
5. Agilität – Schnelle Reaktion auf Veränderungen
Moderne Märkte verändern sich rasant – wer zu lange am Jahresplan festhält, verliert oft den Anschluss.
- Durch den quartalsweisen OKR-Zyklus kann schnell auf Veränderungen reagiert werden.
- Ziele werden bei Bedarf neu ausgerichtet.
- Teams lernen, Prioritäten laufend zu hinterfragen und flexibel anzupassen.
Praxisbeispiel:
Ein E-Commerce-Unternehmen bemerkt Mitte des Quartals veränderte Kundentrends. Mit OKR kann es im nächsten Zyklus sofort neue Schwerpunkte setzen, ohne Jahreplanungen über Bord zu werfen.
Fazit: Warum OKR wirkt
OKR kombiniert klare strategische Ausrichtung mit flexiblen Anpassungsmöglichkeiten. Es sorgt dafür, dass alle im Unternehmen am selben Strang ziehen, Fortschritte messbar bleiben und Teams motiviert arbeiten. Die Methode ist einfach genug, um schnell zu starten, und strukturiert genug, um dauerhaft Wirkung zu entfalten – genau dieser Mix macht sie so erfolgreich.
OKR-Beispiele: So sieht ein gelungenes OKR aus
| Ziel (Objective) | Schlüsselergebnisse (Key Results) |
|---|---|
| Social Media stärken | - 10 Beiträge pro Monat veröffentlichen |
| - 2 Newsletter monatlich versenden | |
| - Follower auf allen Kanälen um 5% monatlich steigern | |
| Kundenzufriedenheit steigern | - NPS um 15% erhöhen |
| - Support-Anfragen um 30% reduzieren | |
| - 90% positive Bewertungen sammeln | |
| Mitarbeiterbindung verstärken | - Teilnahme am Feedback-Prozess auf 95% steigern |
| - Zufriedenheit in interner Umfrage auf Score von mind. 4,0/5 |
Schritt-für-Schritt: OKR einführen im Unternehmen
Die Einführung von Objectives and Key Results (OKRs) ist weit mehr als nur ein organisatorischer Prozess, sie ist ein Kulturwandel. Damit OKR nicht als „zusätzliche Bürokratie“ wahrgenommen wird, sondern als kraftvolles Führungs- und Motivationstool, sollte die Einführung bewusst, transparent und schrittweise erfolgen. Hier ist ein erprobter 4-Schritte-Plan, der sich in vielen Unternehmen bewährt hat:
1. Strategie und Vision klären – das Fundament legen
Bevor es an konkrete Ziele geht, braucht das Unternehmen eine klare strategische Ausrichtung. Ohne diese Basis ist OKR ein Papiertiger.
- Vision & Leitbild definieren: Wo wollen wir langfristig hin?
- Strategische Prioritäten festlegen: Welche großen Themen sind in den nächsten 12–36 Monaten entscheidend?
- Transparenz schaffen: Allen Mitarbeitenden verständlich machen, warum wir OKR einführen.
Praxis-Tipp:
Halte die Vision kurz, inspirierend und wiederholbar, sie sollte in maximal 1–2 Sätzen erklärbar sein.
2. OKRs gemeinsam definieren – Beteiligung fördert Commitment
Das Besondere an OKR: Die Ziele werden nicht nur von der Führungsebene vorgegeben.
- Top-Down-Ansatz: Das Management legt ca. 40 % der OKRs fest, um die strategische Richtung vorzugeben.
- Bottom-Up-Ansatz: Die restlichen etwa 60 % entstehen in den Teams, hier fließt Fachwissen und operative Realität ein.
Vorteile dieser Vorgehensweise:
- Mitarbeitende fühlen sich gehört.
- Ziele sind praxisnah und motivierend.
- Teams sehen den direkten Zusammenhang zwischen ihrer Arbeit und der Unternehmensvision.
Praxisbeispiel:
Das Management gibt vor: „Neue Märkte in Südeuropa erschließen.“
Das Vertriebsteam leitet daraus ab: „In Q2 mindestens 3 neue Vertriebspartner in Spanien und Italien gewinnen.“
3. OKR-Zyklus verbindlich festlegen – den Rhythmus definieren
Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist Regelmäßigkeit.
- Empfehlenswert: Quartalsweise Zyklen – lang genug für Umsetzung, kurz genug für Flexibilität.
- Integration in bestehende Sprints und Planungsroutinen (besonders im agilen Umfeld ideal).
- Zu Zyklusbeginn: Gemeinsame Planungs- und Abstimmungsmeetings.
- Während des Zyklus: Wöchentliche oder zweiwöchentliche OKR-Check-ins.
Ergebnis:
Alle wissen jederzeit, wo sie stehen und ob Kurskorrekturen nötig sind.
4. Review & Retrospektive – gemeinsam lernen und besser werden
Nach jedem Zyklus ist vor dem nächsten. Die Abschlussphase ist entscheidend für den Lerneffekt:
- Review: Zielerreichung messen (in %), Erfolge feiern, Hindernisse identifizieren.
- Retrospektive: Fragen stellen wie „Was hat gut funktioniert?“, „Was haben wir gelernt?“, „Was ändern wir im nächsten Zyklus?“.
- Verbesserungen umsetzen: Erkenntnisse fließen in die neuen OKRs ein.
Wichtig:
OKRs sind bewusst ambitioniert gesetzt – 70–80 % Zielerreichung gilt oft schon als starkes Ergebnis. Es geht um Fortschritt und Lernen, nicht um Perfektion.
Fazit: So gelingt die Einführung
Wer Strategie + Beteiligung + festen Rhythmus + kontinuierliches Lernen miteinander kombiniert, legt den Grundstein für eine erfolgreiche OKR-Kultur.
Das System entfaltet seine volle Wirkung erst, wenn es zur Gewohnheit wird und von allen Ebenen getragen wird, vom Vorstand bis zu den Praktikanten.
Best Practices: Do‘s & Don‘ts bei der OKR-Arbeit
Die OKR-Methode entfaltet ihre volle Wirkung nur dann, wenn sie konsequent und bewusst angewendet wird. In der Praxis gibt es dabei ein paar einfache, aber entscheidende Regeln, die den Unterschied zwischen einem motivierenden Zielsystem und einer frustrierenden Pflichtübung ausmachen können.
Hier sind die wichtigsten Do’s & Don’ts, damit deine OKRs nicht nur auf dem Papier gut aussehen, sondern echte Wirkung entfalten.
Do’s – So nutzt du OKR erfolgreich
1. Ambitionierte, aber erreichbare Objectives setzen
OKRs leben davon, dass sie herausfordern und zum Über-sich-Hinauswachsen motivieren.
- Das Objective sollte groß genug sein, um den Status quo zu sprengen, aber erreichbar genug, dass das Team nicht von vornherein resigniert.
- Ein guter Richtwert: 70–80 % Zielerreichung ist im OKR-System bereits ein Erfolg.
Beispiel: Statt „Umsatz verbessern“: „In unserem Kernmarkt die Nummer 1 im Kundenerlebnis werden.“
2. Key Results messbar machen
Was nicht messbar ist, kann nicht gesteuert werden.
- Jedes Key Result braucht eine klare Metrik, die objektiv überprüfbar ist.
- Vermeide weiche Formulierungen; setze lieber auf Zahlen, Prozentsätze oder eindeutige Kriterien.
Beispiel: „NPS um 15 % steigern“ statt „Kundenzufriedenheit erhöhen“.
3. Zielüberprüfung regelmäßig durchführen
OKRs sind kein „Set and Forget“-System.
- Check-ins im wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Rhythmus halten alle auf Kurs.
- Fortschritt und Hindernisse gemeinsam besprechen, bevor es zu spät für Anpassungen ist.
Praxis-Tipp: Nutze ein einfaches OKR-Tool oder ein gemeinsames Dashboard, um Fortschritte transparent zu dokumentieren.
4. Alle OKRs maximal transparent machen
Transparenz ist einer der größten Hebel für Zusammenarbeit.
- Unternehmensweite Sichtbarkeit sorgt für bessere Abstimmung und mehr Verständnis zwischen Teams.
- Auch Abhängigkeiten werden so früher erkannt.
Beispiel: Marketing weiß, dass das Produktteam an einer neuen Funktion arbeitet – und kann frühzeitig entsprechende Kampagnen planen.
5. Fokus auf Outcomes legen (statt reine Tätigkeiten)
Ein weit verbreiteter Fehler ist, Key Results als To-Do-Listen zu formulieren.
- Outcomes = Ergebnisse (Was haben wir erreicht?)
- Not Activities = Tätigkeiten (Was haben wir getan?)
Beispiel:
Statt: „5 Social-Media-Posts pro Woche veröffentlichen“ (Tätigkeit)
Besser: „Social-Media-Engagement um 25 % steigern“ (Ergebnis)
Don’ts – Diese Fehler solltest du vermeiden
1. Zu viele Objectives setzen
- Mehr als 5 Objectives pro Ebene oder 3 pro Person führen zu Überforderung.
- Weniger ist mehr – lieber wenige, dafür kraftvolle und gut umgesetzte Ziele.
2. Vage Formulierungen verwenden
Floskeln wie „steigern“ oder „verbessern“ ohne Messzahlen sind nutzlos.
-
Sie lassen keinen objektiven Vergleich zwischen Ausgangs- und Zielwert zu.
Statt: „Kundenzufriedenheit steigern“
Besser: „NPS von 45 auf 60 Punkte erhöhen“.
3. Key Results mit reinen Tätigkeiten verwechseln
- Key Results messen Ergebnisse, nicht den Workload.
- Eine Liste von Aufgaben mag nützlich sein – ist aber kein Ersatz für Erfolgsmessung.
Negativbeispiel: „5 Webinare durchführen“ (nur Aktivität)
Besser: „Teilnehmerzufriedenheit bei Webinaren auf 4,5/5 steigern“ (Ergebnis).
Rolle von Führungskräften und Teams
Die Einführung und erfolgreiche Nutzung von Objectives and Key Results (OKR) ist keine reine Aufgabe der Geschäftsführung oder einer einzelnen Abteilung – sie ist ein gemeinsames Projekt. Dabei kommt sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitenden eine zentrale, jedoch unterschiedliche Rolle zu.
Das Zusammenspiel beider Seiten entscheidet darüber, ob OKR im Unternehmen wirklich gelebt wird – oder nur ein formales Planungsinstrument bleibt.
Führungskräfte – Orientierung geben & den Rahmen schaffen
Führungskräfte sind im OKR-Prozess nicht in erster Linie Befehlsempfänger oder -geber, sondern Rahmengeber und Moderatoren.
Im Sinne des Servant Leadership („dienende Führung“) unterstützen sie ihre Teams dabei, die richtigen Ziele zu setzen – und beseitigen Hürden, die deren Erreichung verhindern.
Ihre Hauptaufgaben im OKR-Kontext:
- Strategische Ausrichtung sicherstellen: Sie sorgen dafür, dass alle OKRs im Einklang mit der Unternehmensvision und den strategischen Prioritäten stehen.
- Klarheit schaffen: Sie formulieren übergeordnete Unternehmensziele (Top-Down-Input) und machen diese für alle transparent.
- Beteiligung ermöglichen: Sie moderieren Workshops, in denen Teams ihre eigenen OKRs ableiten – und achten darauf, dass Mitarbeitende selbst Verantwortung übernehmen.
- Motivation fördern: Sie bestärken Teams darin, ambitionierte, aber erreichbare Ziele zu setzen.
- Hindernisse aus dem Weg räumen: Ob fehlende Ressourcen oder abteilungsübergreifende Blockaden – Führungskräfte helfen, Barrieren schnell zu beseitigen.
Praxisbeispiel:
Eine Bereichsleiterin gibt das strategische Ziel vor: „Marktanteil in Nordeuropa ausbauen“. Das Vertriebsteam entwickelt daraus eigene, messbare Key Results und erhält bei der Umsetzung Unterstützung – z. B. durch zusätzliche Budgetfreigaben oder Vernetzung mit Marketing.
Teams & Mitarbeitende – aktive Mitgestaltung und Umsetzung
Teams sind nicht nur „Empfänger“ von Zielen – sie sind Mitgestalter und Umsetzer. Ihr Fachwissen aus dem Tagesgeschäft ist entscheidend, um realistische, aber ambitionierte Key Results zu formulieren.
Ihre Hauptaufgaben im OKR-Prozess:
- Bottom-Up-Input liefern: Aus dem operativen Alltag leiten sie Vorschläge für konkrete Objectives und Key Results ab, die zu den Unternehmenszielen passen.
- Verantwortung übernehmen: Jedes Teammitglied trägt aktiv zur Erreichung der vereinbarten OKRs bei – Transparenz bedeutet auch Eigenverantwortung.
- Kontinuierlich prüfen: In wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Check-ins werden Fortschritte gemessen und Hindernisse benannt.
- Anpassungen vorschlagen: Wenn sich Rahmenbedingungen ändern, bringen Teams proaktiv Lösungsideen ein.
- Erfolge teilen: Erreichte Zwischenziele werden kommuniziert – das sorgt für gegenseitige Motivation im Unternehmen.
Praxisbeispiel:
Das Produktteam weiß, dass das Unternehmensziel für das Quartal „Kundenzufriedenheit steigern“ lautet. Sie setzen sich das Objective „Nutzerfreundlichkeit erhöhen“ und messen den Erfolg u. a. an der Senkung der durchschnittlichen Support-Anfragen um 30 %.
Warum das Zusammenspiel entscheidend ist
OKR ist keine One-Man-Show. Erst wenn Führungskräfte den Rahmen setzen und Teams aktiv gestalten, entsteht eine Dynamik, die Innovation, Fokus und Motivation vereint.
- Führungskräfte allein → Gefahr von „Zielen von oben“, die wenig Akzeptanz finden.
- Nur Bottom-Up → Gefahr der Ziellosigkeit oder fehlender strategischer Ausrichtung.
- Gemeinsam → Strategische Klarheit + operative Umsetzbarkeit.
Fazit:
Führungskräfte halten beim OKR-Prozess das große Ganze im Blick und schaffen die Voraussetzungen, damit Teams leistungsfähig sind. Teams wiederum füllen die Ziele mit Leben, setzen sie in konkrete Ergebnisse um und sorgen für die nötige Innovationskraft. Genau diese Kombination macht OKR so wirksam.
