Organisations­entwicklung: Stellenwert, Bestandteile und Umsetzung

Unter dem Begriff der Organisationsentwicklung verstehen wir die Gesamtheit aller Strategien, die einen systemischen und geplanten Wandel in Unternehmen und der Organisationen anstreben. Die Organisation steht vor der Herausforderung, auf den immer schnelleren Wandel und die damit verbundenen Anforderungen zu reagieren. Als Prozess folgt die Organisationsentwicklung typischerweise mehreren Phasen. Es gibt mehrere definitorische Ansätze, die verschiedene Schwerpunkte auf bestimmte Phasen legen.

Modelle und Phasen der Organisationsentwicklung

Der Prozess der Organisationsentwicklung erfolgt typischerweise in mehreren definierten Phasen, die jedoch flexibel an die individuellen Herausforderungen der Unternehmen angepasst werden. Um Unternehmen eine allgemeine Unterstützung an die Hand zu geben, ist der Prozess der Organisationsentwicklung in mehreren Modellen beschrieben worden, die sich teilweise mit Modellen des Change-Managements überschneiden. Größere Verbreitung haben das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin sowie das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter gefunden.
Das ursprüngliche 3-Phasen-Modell wird oft als Grundlage herangezogen und je nach Anforderung des Unternehmens individuell erweitert oder ergänzt. Die 3 Phasen der Organisationsentwicklung umfassen nach diesem Modell das Auftauen (Unfreezing), das Bewegen (Changing) und das Einfrieren (Refreezing). 

Die erste Phase erhebt den Status Quo und analysiert, welche Veränderungen sinnvoll sind. Die anstehenden Veränderungsprozesse werden in der Organisation kommuniziert, um in der Belegschaft für Veränderungswillen zu sorgen. In der Phase des Bewegens kommt es zur ersten Umsetzung der anstehenden Veränderungen. Die Phase kann geprägt sein von Sorgen oder Vorbehalten gegenüber den Veränderungen. Diese sind ernst zu nehmen und zu überwinden. Die letzte Phase, das Einfrieren, dient der Etablierung und Implementierung der neugeschaffenen Prozesse oder Strukturen. Im Rahmen dieser Phase stabilisiert sich der neue Zustand. 

Komponenten und Bestandteile der Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung geht in neueren Ansätzen meist mit einer systemischen oder ganzheitlichen Betrachtung einher. Daher sind mindestens die Komponenten der Organisationsstruktur, der Personalentwicklung und der Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Die Bestandteile der Organisationsentwicklung beeinflussen sich wechselseitig: Veränderungen in der einen Komponente haben typischerweise Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen.

Organisationsstruktur

Bei der Organisationsstruktur handelt es sich um das System zur Regelung der arbeitsteiligen Erfüllung der Unternehmensaufgaben. Die Organisationsstruktur ist vertikal und horizontal nach Kompetenzen und Befugnissen gegliedert. Damit bildet sie einen generellen Handlungsrahmen im Unternehmen. 

Die Organisationsentwicklung kann hinsichtlich der Organisationsstruktur sowohl die Aufbau- als auch die Ablauforganisation betreffen. Aufbauorganisation beschreibt die Gliederung des Unternehmens in Abteilungen und Hierarchieebenen. Die Ablauforganisation dient der zeitlichen und räumlichen Strukturierung der Arbeitsprozesse selbst. Die Ablauforganisation basiert auf den Ergebnissen der Aufbauorganisation und verknüpft die Aufgaben mit den Maßnahmen, die zur Erfüllung erforderlich sind. 

Personalentwicklung

Die Personalentwicklung ist eine wesentliche Teildisziplin der Organisationsentwicklung. Ihr Gegenstand sind mitarbeiterbezogene Themen wie Leistungsbeurteilung, Partizipation und Karriereplanung. Diese Aufgabenbereiche umfassen sowohl die Selbst- als auch die Team-Entwicklung. Auch Weiterbildung, Mentoring und Coaching gehören zur Personalentwicklung. Ebenso zählt das Aufgabenfeld der Nachfolgeplanung zur Personalentwicklung. 

Unternehmenskultur 

Eng verzahnt mit der Organisationsstruktur, speziell der Aufbauorganisation, ist die Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur entscheidet unter anderem über die Art, wie Hierarchien und Kompetenzen im Betrieb festgelegt sind. Dazu gehört etwa die Frage, wie Befugnisse und Zuständigkeiten delegiert werden. Die Organisationsstruktur bildet umgekehrt auch den Rahmen dafür, wie die Unternehmenskultur von Mitarbeitern wahrgenommen wird. Organisationsentwicklung kann dazu beitragen, eine produktive Unternehmenskultur umzusetzen, die der Erreichung der Unternehmensziele dient.